视觉中国供图
要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。
把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。
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打破束缚让青年人才挑大梁
浙江大学教师刘婉璐，在27岁时就被聘为研究员、博士生导师，刷新了我国科研圈的“年轻”记录；哈尔滨工业大学教师万龙未到而立之年，就在国际上首次提出填充式和摩擦焊技术，打破了国外对我国近20年封锁；中南大学教师刘慧颖不到28岁，就完成了其他人文社科领域教授10年甚至20年的成就……近年来，越来越多的年轻科研人员崭露头角，成为国家科研创新的生力军。
由于探索未知的意愿更为强烈，对创新活动更富激情，广大青年人才早已独当一面，从幕后走向科研创新的舞台中心。一支支青年科研团队并肩携手、顽强奋战，实现了一系列重大科技成果“井喷式”涌现。
青年科研人员强，科研实力则强。科学发展规律表明，科技创新，贵在接力。一个国家想要在科学事业上实现从“追赶”到“引领”的转变，就要勇于发现青年人才、敢于起用青年人才，为他们脱颖而出提供舞台。
然而，仍有不少青年科研人员为现实所累。一些青年科研人员奔波于“跑经费”“争项目”，又哪来时间做科研；一些青年科研人员受困于“柴米油盐”，在“非升即走”的焦虑中为“稻粱谋”，又怎能沉下心来坐冷板凳；一些青年科研人员忙于论文发表、职称评审，又怎会集中精力研究真问题；一些青年科研人员迫于应付“工分式”考核，又岂会啃硬骨头，专注于突破国际难题的科学研究。正因为“太难了”，一些科研工作者滋生了功利和浮躁的情绪，甚至在中途转换人生赛道。
“桐花万里丹山路，雏凤清于老凤声。”让那些想干事、能干事、干成事的青年科技人才挂帅出征，在顶层设计层面要确立“使用就是最好的培养”的理念，建立以信任为基础的人才使用机制；在实践操作层面要敢于让青年人才挑大梁、当主角，允许失败、宽容失败。为激活青年科研人员的创新活力，要高度持续深化科技体制改革，驱动科研评价回归价值本位，破除影响科技创新能力提高的体制机制障碍，优化创新“百花齐放，百家争鸣”的科研生态。
在这方面，不少高校科研院所相继进行了探索。中南大学推出“青年教师不上讲台”措施，针对没有副高职称的新进青年教师，只设置科研指标，不设置硬性教学指标，相关考核也予以软化处理；中国农业科学院为青年科研人才“扶上马、送一程”，实行工资托底和青年英才培育工程，并为青年科研人员开通绿色晋升渠道，提供稳定持续经费支持。
习近平总书记曾在科学家座谈会上指出，要高度重视青年科技人才成长，使他们成为科技创新主力军。培养青年科研人才犹如孵苗育秧，切实解决他们在工作和生活中的现实困难，才能实现幼苗长大、迎来丰收。科研成果转换渠道顺畅了，科研费用管理规范了，科学合理评价机制确立了，青年科研工作者才能回归到科技研发的学术初心。没有了疲于发表论文的焦头烂额、应付纷繁复杂的行政事务劳神分心、忙碌迎来送往的繁文缛节，青年科研人才有更多时间，对探索真理“夜半挑灯更细看”，在科研探索中“沉醉不知归路”。
如果说科技体制机制深化改革是道“方程式”，那么为青年人才创造良好科研生态并非这道方程式的全部解。科研事业开花结果，需要聚四海之才、借八方之力，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，让有真才实学的人才有用武之地。而如何造就高水平的青年科技人才队伍，就要做好“引得进，用得好，留得住”大文章。实现这些，还要“乐业”与“安居”并举，消除科研工作者的“后顾之忧”，为他们提供体面的薪资待遇、家庭住房、孩子教育、家属安排等。
相较于其他年龄段，广大青年科研人员有着思维、行动力上的优势，也存在经验欠缺的劣势。为此，行业前辈的栽培与团队的指导，也就不可或缺。与此同时，青年科研人才作为科研主角，要以弄潮儿的姿态、踏浪前行的勇气，“甩开膀子”、埋头苦干。相反，眼高手低，遇到困难就退缩、逃避，就很难在科研路上披荆斩棘，也不能为了所谓的弯道超车，动“歪脑筋”、走捷径、踏险路。
在科技创新从“追赶”向“引领”转变的当下，抢占全球科技创新制高点，科技强国才能从口号变成行动。为此，需要更多富有创新激情与创新活力的优秀青年人才加入科研创新行列，接稳时代接力棒，用行动凝聚科技力量，用热情浇灌科研梦想，用耐心铺就攻坚道路，用拼搏激发创新梦想。
谢军
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因才施策给“英雄”用武之地
国家发展靠人才，民族振兴靠人才。近日，中央人才工作会议在京召开。会上，习近平总书记深刻阐明了人才工作对党和国家事业发展的重要性，强调要深化人才发展体制机制改革，并作出重要部署，为新时代人才工作擘画蓝图。人才难得，轻视不得，耽误不得，对此，习近平总书记指出：要用好用活各类人才，对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地。这“三个不要”为因才施策、用好用活人才指明了方向，提供了重要遵循。
人才的类型与特点千差万别，只有用不同的“尺子”衡量人才，才能根据人才的长处，让他们在适合的岗位上发挥才干。专业的人做专业的事，不仅意味着专业工作需要特定的人才队伍与之匹配，也意味着具有专业特长的人才应当被发掘出来，不能在庸常的发展轨道上遭到埋没。为此，用人者还需切实破除人才评价中的唯资历、唯学历、唯“帽子”论，建立重视人才真实能力、真实贡献，具有足够灵活性与包容度的专业评价体系，从而真正把“因才施策”落到实处。
当前的人才管理与评价工作，存在两方面的弊端，一是人才管理中的“官本位”现象，二是人才评价行政化的问题。“官本位”观念的影响，使得一些单位中的资源配置过度向领导倾斜、集中。这种情况，让不少年轻人才产生了“一定要做官”的想法，把人才发展的多元轨道变成了单一轨道。以高校为例，不乏有才华横溢的青年学者为了更好的个人前途，想方设法往领导岗位发展，耽误了有价值的学术研究。这既是资源的错配，也是人才的浪费。
唯资历、唯学历等“五唯”问题，则是人才评价行政化的典型表现。过于僵化的人才发展机制，大大增加了人才在本职工作之外的压力。当前的论文评价，表面上看是学术评价，但
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